Badania odporności psychicznej pracowników polskich firm

24 Maj 2008 at 15:40 Dodaj komentarz

 

Odporność psychiczna jest głównym czynnikiem umożliwiającym osiąganie szczytowej formy i najlepszych wyników. Dr Peter Clough, dziekan Wydziału Psychologii University of Hull, na podstawie badań przeprowadzonych we współpracy z firmą AQR Ltd., zdefiniował odporność i siłę psychiczną jako zdolność człowieka do radzenia sobie z wyzwaniami, presją i trudnościami, którą determinuje odporność na stres. W wyniku podjętych przez niego prac badawczych wyłoniono cztery kluczowe czynniki, składające się na odporność psychiczną:

  1. podejście do wyzwań,
  2. zaangażowanie,
  3. poczucie wpływu (w tym poczucie wpływu na własne życie oraz umiejętność zarządzania swoimi emocjami)
  4. oraz pewność siebie (w tym wiarę we własne umiejętności oraz pewność siebie w kontaktach interpersonalnych).

Na podstawie tych badań skonstruowano pierwsze narzędzie do pomiaru odporności ludzi w miejscu pracy – MTQ48 (Mental Toughness Questionnaire 48). Kwestionariusz składa się z 48 pytań i pozwala na zmierzenie odporności psychicznej w skali stenowej (od 1 do 10). Brytyjski Instytut Przywództwa i Zarządzania oraz Brytyjskie Towarzystwo Psychologiczne, które zatwierdziły MTQ48 do użytku, potwierdziły, że pozwala on trafnie przewidzieć przyszłe zachowanie badanego aż w 68%. Kwestionariuszem MTQ 48 posłużyła się firma wdrożeniowa 4business&people, która w lutym 2007 r. przeprowadziła pierwsze w Polsce badania siły i odporności psychicznej pracowników.

Badanie ogólnej odporności psychicznej zostało przeprowadzone na próbie 433 osób pochodzących z 50 dużych i średnich przedsiębiorstw z polskim i zagranicznym kapitałem. Dobór próby miał charakter celowo losowy. W pierwszym etapie wytypowano grupę przedsiębiorstw, do których skierowano zaproszenie do badania. Następnie w ramach wybranej organizacji uczestnicy zgłaszali się dobrowolnie do badania, przy czym zapewniona została pełna anonimowość wyników indywidualnych. W badaniu wzięły udział osoby pracujące na różnych stanowiskach, w tym:

  • dyrektorzy (12%),
  • kierownicy (19%),
  • trenerzy (3%),
  • pracownicy szeregowi (46%)
  • i studenci – 20%.

Uczestnicy badania reprezentowali m.in. branże: finansowo-ubezpieczeniową (33% badanych), chemiczną (6%), motoryzacyjną (5%), energetyczną, IT i FMCG. Badanie ma charakter ciągły, w związku z czym prezentowane wyniki należy traktować jako wyjściowe, będące podstawą do dalszych branżowych obserwacji i analiz.

Wyniki

Średnie oceny badanych czynników determinujących odporność psychiczną są zbliżone, przy czym najniżej oceniania jest umiejętność zarządzania emocjami (5,4), najwyżej zaś – poczucie wpływu na własne życie (6,5). Analiza korelacji wskazuje, że w badanej grupie o ogólnej odporności psychicznej w największym stopniu decydują pewność siebie, zaangażowanie i poczucie wpływu. Badania wykazały także istotną korelację między poziomem siły odporności psychicznej a stanowiskiem zajmowanym w hierarchii organizacji – osoby zajmujące wyższe stanowiska osiągają wyższe wyniki we wszystkich badanych wymiarach decydujących o odporności psychicznej.

Średnie oceny dyrektorów są wyższe niż kierowników oraz pracowników szeregowych, jednak już odporność psychiczna kierowników nie różni się znacznie od odporności pracowników szeregowych. Najniższe wyniki odnotowano w grupie studentów, gdzie średnie wskazanie ogólnej odporności wyniosło 5,2 wobec 6,2 w populacji. Pracownicy szeregowi w porównaniu ze swoimi przełożonymi mniej odważnie kontaktują się z innymi osobami i mają mniejsze poczucie wpływu na własne życie. Trudniej im też znaleźć samodzielną drogę do postawionego celu, dlatego potrzebują w tym obszarze wsparcia poprzez procedury czy polecenia.

Wyniki badań wykazały również istotne różnice w odporności psychicznej kobiet i mężczyzn na wysokich stanowiskach menedżerskich. O ile na stanowiskach pracowniczych niższą odpornością psychiczną wykazują się kobiety (ich średni wynik ogólnej odporności wynosi 6, podczas gdy wśród mężczyzn – 6,6), to w grupie menedżerów tendencja ta ulega odwróceniu. Średnia odporność kobiet na wysokich stanowiskach kształtuje się na poziomie 7,1, podczas gdy mężczyźni z tej grupy osiągają poziom 6,6. Zarówno kobiety i mężczyźni na stanowisku dyrektora uzyskali najwyższe wyniki w poczuciu wpływu na własne życie. Wśród kobiet najniżej oceniana jest umiejętność zarządzania emocjami, wśród mężczyzn natomiast najniższe wyniki odnotowano w obszarze wyzwań. Średni wynik kobiet na wyższych stanowiskach w obszarze wyzwań (rozumianym jako ciągłe poszukiwanie nowych możliwości rozwoju oraz traktowanie zmian i problemów jako szansy na rozwój) wyniósł 6,6, podczas gdy wśród mężczyzn – 5,4. Kobiety na stanowiskach pracowniczych w podejściu do wyzwań osiągają średni wynik na poziomie 5,6 – stąd wniosek, że czynnik ten w przypadku kobiet decyduje o ich awansie. Mężczyźni na stanowiskach kierowniczych charakteryzują się wyższym niż kobiety poczuciem wpływu, w szczególności zaś stabilnością emocjonalną, przejawiającą się umiejętnością kontroli swoich emocji. Mężczyźni menedżerowie w poczuciu wpływu osiągają wynik 6,9, podczas gdy kobiety – 6,5. Duża różnica w poczuciu wpływu między mężczyznami na stanowiskach dyrektorskich (średnia 7,0) i pracowniczych (6,3) pozwala wnioskować, że poczucie wpływu (rozumiane jako umiejętność wpływania na otoczenie i kontrolowania emocji w trudnej sytuacji) jest jednym z czynników decydujących o awansie mężczyzn. Z badań wynika również, że kobiety są mniej skłonne do powściągania emocji – szczególnie duże różnice w obszarze zarządzania emocjami zaobserwowano miedzy pracownikami szeregowymi, ale istotna różnica wystąpiła również w grupach dyrektorów, kierowników i studentów. Największe różnice w poziomie odporności psychicznej między płciami występują wśród pracowników szeregowych – kobiety z tej grupy uzyskują niższe wyniki w obszarze zarządzania emocjami, poczucia wpływu, pewności siebie oraz wiary we własne umiejętności.

Dzięki pomiarowi i ocenie ogólnej odporności psychicznej oraz jej poszczególnych składowych łatwiej można przewidzieć, czy dany pracownik ma duże szanse na sukces po ewentualnym awansie, czy też jest raczej narażony na wypalenie zawodowe. Wyniki tego typu badań znajdują zastosowanie nie tylko przy rekrutacji i awansach, ale także na przykład w sukcesji menedżera czy rozwoju pracownika.

 

Zobacz także: 

Kiedy praca staje się obsesją

Jestem zajety, więc jestem 

Bezsenne noce z niedzieli na poniedziałek

Typologia lizusów w firmach

Niedzielna depresja

Reklamy

Entry filed under: emocje, kariera, praca. Tags: , , , , , , , , , , , , , .

Jak wyglądają niebo i piekło? Na Dzień Matki

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s

Trackback this post  |  Subscribe to the comments via RSS Feed


Archiwum

Tańcząc z Życiem - blog Ryszarda Skarbka w katalogu Gwiazdor
Katalog stron na MCportal.pl
Rozwój Osobisty

Blog Stats

  • 685,430 hits

%d blogerów lubi to: